Theo báo cáo State of the American Workplace của Gallup, hơn một phần ba nhân viên (35%) đã thay đổi công việc trong vòng ba năm qua, và 91% trong số họ rời bỏ công ty cũ để tìm công việc mơ ước.
Gallup đã hỏi nhân viên về mức độ quan trọng của một số yếu tố khi họ cân nhắc nhận việc ở một tổ chức khác. Kết quả cho thấy, điều mà nhân viên coi trọng nhất ở công việc và tổ chức bao gồm:
- Được làm đúng việc mình giỏi nhất
- Có sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống
- Công việc ổn định và an toàn hơn
- Thu nhập tăng đáng kể
- Cơ hội làm việc cho một công ty có thương hiệu hoặc uy tín
Được Làm Đúng Việc Mình Giỏi Nhất
Người lao động ngày nay không chỉ tìm kiếm một khoản thu nhập, mà còn tìm kiếm mục đích và cơ hội được trao đổi với quản lý nhằm thúc đẩy sự phát triển của bản thân. Kết quả khảo sát của Gallup cho thấy 60% nhân viên cho biết việc được làm đúng điều họ giỏi nhất là yếu tố “rất quan trọng”. Đây cũng là yếu tố được nhắc đến nhiều nhất.
Khi nhân viên không phù hợp với công việc hay tổ chức, họ thường khó đạt thành công hoặc dễ rơi vào tình trạng chán nản, mất động lực. Khi đó, những ngày làm việc – thậm chí cả sự nghiệp – có thể trở nên vô nghĩa, kéo theo cảm giác mất đi mục đích. Nhân viên phát huy tốt nhất khi công việc cho phép họ kết hợp được tài năng (khả năng bẩm sinh để xuất sắc), kỹ năng (những gì họ có thể làm) và kiến thức (những gì họ biết). Điều này đòi hỏi phải đặt đúng người vào đúng vị trí, trong đúng môi trường văn hóa.
Giải pháp cho vấn đề này nằm ở chiến lược thu hút, tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đồng thời trong cách doanh nghiệp quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Từ quá trình tìm việc đến ngày chính thức nhận việc, các tổ chức cần cho ứng viên thấy rõ rằng họ trân trọng điểm mạnh cá nhân và tuyển dụng – phát triển con người dựa trên những gì họ làm tốt nhất.
Sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp cũng cần xem xét cách mình thực hiện cam kết giá trị cá nhân hóa này để giữ chân nhân viên hiện tại. Điều đó đòi hỏi tổ chức phải xây dựng một quy trình bài bản nhằm xác định đúng ứng viên phù hợp với vai trò và văn hóa tổ chức, đồng thời tạo ra kỳ vọng rằng phát triển và tăng trưởng của nhân viên là ưu tiên hàng đầu của công ty.
Có Sự Cân Bằng Tốt Hơn Giữa Công Việc Và Cuộc Sống
Con người ngày nay quan tâm đến cuộc sống của mình, không chỉ riêng công việc. Họ không muốn đánh đổi cái này để mất cái kia. Vì vậy, 53% nhân viên cho rằng một công việc cho phép cân bằng công việc – cuộc sống và cải thiện đời sống cá nhân là yếu tố “rất quan trọng”. Trong đó, nữ giới có xu hướng coi trọng yếu tố này nhiều hơn nam giới; thế hệ Millennials và Gen X cũng coi trọng nhiều hơn so với thế hệ Baby Boomers.
Khái niệm cân bằng công việc – cuộc sống có nhiều tầng ý nghĩa, bao gồm cả yếu tố tế lẫn tư duy. Ngày càng nhiều người mong muốn có thể chủ động điều chỉnh giờ làm việc và lịch trình của mình, hoặc làm việc từ xa khi có thể, mà không ảnh hưởng đến chất lượng hay năng suất công việc. Một nghiên cứu của Gallup về phúc lợi và chế độ đãi ngộ cho thấy 51% nhân viên sẵn sàng chuyển sang công việc cho phép linh hoạt thời gian làm việc, và 37% sẽ chọn công việc cho phép làm việc từ xa ít nhất một phần thời gian.
Chính vì vậy, điều quan trọng là nhân viên phải thấy được tổ chức thực sự hành động chứ không chỉ nói khi đề cập đến cân bằng công việc – cuộc sống. Tổ chức nên nhấn mạnh những hỗ trợ cụ thể để giúp nhân viên đạt được sự cân bằng này, đồng thời biến nó thành một phần văn hóa của tổ chức. Các phúc lợi như giờ làm linh hoạt hay làm việc từ xa chỉ có ý nghĩa khi nhân viên thật sự cảm thấy họ được trao quyền để sử dụng chúng.
Công Việc Ổn Định Và An Toàn Hơn
Hơn một nửa nhân viên (51%) coi sự ổn định và an toàn trong công việc là yếu tố “rất quan trọng” khi tìm kiếm một công việc mới. Tỷ lệ này tương đồng giữa nam và nữ, cũng như giữa thế hệ Millennials và Gen X. Tuy nhiên, ít hơn một nửa trong nhóm Baby Boomers đánh giá yếu tố này là “rất quan trọng”.
Ứng viên muốn làm việc cho những công ty có nền tảng vững chắc và định hướng phát triển rõ ràng. Càng cảm nhận được sự ổn định của tổ chức, họ càng dễ nhìn thấy tương lai gắn bó lâu dài với công ty đó.
Để chứng minh sự ổn định thương hiệu, doanh nghiệp có thể chia sẻ về lịch sử tăng trưởng bền vững hoặc tầm nhìn phát triển trong tương lai, cũng như đưa ra ví dụ cụ thể về việc vượt qua giai đoạn kinh tế khó khăn. Quan trọng nhất là ứng viên cảm nhận được: lý do công ty tồn tại, danh tiếng hiện tại và cách tổ chức này đang nắm bắt thêm khách hàng. Chỉ nói rằng “chúng tôi đã tồn tại X năm” là chưa đủ; ứng viên cần nghe một câu chuyện chạm đến họ – độc đáo, chân thực và thuyết phục.
Nhân viên hiện tại cũng cần tin tưởng vào tương lai của tổ chức và thấy được vai trò của mình trong đó. Lãnh đạo và quản lý giữ vai trò then chốt trong việc kiến tạo tầm nhìn này. Lãnh đạo có trách nhiệm cho nhân viên thấy hướng đi của tổ chức và truyền cảm hứng để họ tin vào một tương lai tốt đẹp hơn, đặc biệt trong thời điểm kinh tế biến động. Đồng thời, quản lý cần giúp nhân viên xây dựng lộ trình nghề nghiệp và phát triển bản thân gắn liền với một tương lai thành công.
Khi nhân viên được làm điều họ giỏi nhất và nhận thấy giá trị bản thân mang lại cho tổ chức, họ sẽ hình thành cảm giác an toàn và gắn bó sâu sắc hơn với công việc.
Thu Nhập Tăng Đáng Kể
Khoảng 4 trong 10 nhân viên (41%) cho biết mức tăng thu nhập đáng kể là yếu tố “rất quan trọng” khi họ cân nhắc một công việc mới. Cụ thể, nam giới có xu hướng coi trọng yếu tố này hơn nữ giới, và thế hệ Millennials và Gen X cũng đánh giá cao hơn so với thế hệ Baby Boomers.
Thu nhập luôn là yếu tố quan trọng, và các tổ chức không thể xem nhẹ điều này. Doanh nghiệp nên làm rõ chính sách lương thưởng với ứng viên, đồng thời đảm bảo người phỏng vấn có thể trao đổi thực chất về cơ cấu lương, tiềm năng tăng thu nhập trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, một chiến lược thu hút và tuyển dụng hiệu quả cần nhiều hơn là “gói lương cạnh tranh.”
Hãy nói về lương, nhưng đừng chỉ nói về lương. Con người ra quyết định dựa cả vào lý trí lẫn cảm xúc, và phần lớn bị dẫn dắt bởi cảm xúc. Do đó, tổ chức cần trình bày rõ cách ứng viên có thể đóng góp cho vai trò và tổ chức, giúp họ cảm thấy gắn kết và có ý nghĩa.
Vì mức tăng thu nhập đáng kể thường gắn liền với việc thăng chức, các tổ chức cần tạo những nấc phát triển chuyên môn trong các vị trí cá nhân hiện có. Không phải ai cũng có năng lực hoặc mong muốn trở thành quản lý, nhưng họ vẫn nên được ghi nhận và tưởng thưởng khi không ngừng nâng cao năng lực trong vai trò của mình. Cách làm này giúp phát triển chuyên môn sâu, đồng thời giảm áp lực phải thăng chức cho những nhân viên lâu năm nhưng không phù hợp với vai trò lãnh đạo.
Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ nên được cá nhân hóa. Nhân viên mong muốn mức lương và phần thưởng phản ánh đúng đóng góp và hoàn cảnh của họ.
Cơ Hội Làm Việc Cho Một Công Ty Có Thương Hiệu Hoặc Uy Tín
Dù thương hiệu và danh tiếng công ty không phải yếu tố quan trọng nhất khi tìm việc, hơn một phần ba nhân viên (36%) vẫn cho rằng đây là yếu tố “rất quan trọng”. Yếu tố này đặc biệt có ảnh hưởng với thế hệ Baby Boomers và nhân viên nữ.
Thương hiệu của một công ty gắn liền với bản sắc và niềm tự hào. Nhân viên muốn tự hào về nơi mình làm việc và về giá trị mà tổ chức mang lại cho xã hội. Họ muốn có thể nói rằng: “Tôi thích những gì công ty này đại diện.”
Nếu nhân viên không tin tưởng vào công ty hoặc nghi ngờ khả năng duy trì uy tín và danh tiếng của tổ chức, họ sẽ sớm tìm kiếm một nơi khác. Khi ứng viên đứng trước hai lựa chọn công việc tương đương – về vai trò, cân bằng cuộc sống, ổn định và thu nhập – thì thương hiệu và danh tiếng có thể trở thành yếu tố quyết định.
Doanh nghiệp nên thể hiện thương hiệu của mình nhiều hơn là vài đoạn giới thiệu trên trang “Giới thiệu về chúng tôi”. Họ cần minh chứng rõ ràng trên các nền tảng trực tuyến bằng những câu chuyện, nội dung chân thực và dễ tiếp cận, chẳng hạn như bài viết truyền thông, chia sẻ từ khách hàng và nhân viên, các giải thưởng hoặc hoạt động cộng đồng.
Ứng viên và nhân viên cần hiểu rõ doanh nghiệp đại diện cho điều gì, và cách thương hiệu cùng danh tiếng phản ánh trải nghiệm chân thực mà nhân viên có được khi làm việc tại đó.
Khi hiểu rõ những yếu tố mà người lao động coi trọng nhất, các tổ chức có thể xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn — không chỉ dựa vào mức lương cạnh tranh, mà còn dựa trên mục đích, cơ hội phát triển và trải nghiệm nhân viên thực chất.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, sức mạnh của một tổ chức nằm ở khả năng thấu hiểu con người — biết điều gì thúc đẩy họ, giữ họ lại và giúp họ phát triển. Do đó, những doanh nghiệp thành công nhất sẽ là những doanh nghiệp đặt con người ở trung tâm của mọi chiến lược nhân sự.
Nguồn: Gallup
