Các nghiên cứu gần đây cho thấy tình trạng phổ biến của văn hóa độc hại tại nơi làm việc. Những môi trường như vậy khiến nhân viên có khả năng nghỉ việc cao hơn 10,4 lần. Con số này nhấn mạnh sự cấp thiết trong việc các tổ chức cần có cách tiếp cận bài bản và có hệ thống nhằm hiểu và thay đổi văn hóa làm việc.
Trong bối cảnh kinh doanh năng động và luôn thay đổi ngày nay, việc tạo ra một môi trường nơi cả cá nhân và tập thể cùng phát triển không chỉ là mục tiêu — mà là yếu tố chiến lược sống còn.
Trong mọi tổ chức, văn hóa hoạt động ở nhiều cấp độ khác nhau, mỗi cấp độ đều ảnh hưởng đến môi trường làm việc và trải nghiệm của nhân viên.
Khung Văn Hóa PSI (The Psychological Safety Institute – PSI) cung cấp một cách hiểu toàn diện về động lực trong tổ chức, thông qua việc xác định năm cấp độ văn hóa khác nhau. Mỗi cấp độ phản ánh một khía cạnh riêng của văn hóa tổ chức, giúp nhận diện cách văn hóa hình thành và ảnh hưởng đến nơi làm việc.
Hiểu rõ năm cấp độ này – văn hóa cá nhân, văn hóa 1-1, văn hóa nhóm, văn hóa hợp tác và văn hóa tổ chức – sẽ giúp ta có khung phân tích để nhận diện và xử lý các yếu tố tác động đến hành vi, tương tác và kết quả trong môi trường làm việc.
Từ niềm tin và hành vi cá nhân cho đến động lực nhóm và chính sách tổ chức, mỗi cấp độ đều đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc gắn kết, hiệu quả và an toàn về mặt tâm lý.
Song song đó, có nhiều khía cạnh (dimensions) khác nhau ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu quả của văn hóa này. Mỗi khía cạnh tập trung vào một phần cụ thể trong cách tổ chức tương tác và vận hành.
Khung PSI nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa các cấp độ này – cho thấy cách mà niềm tin cá nhân, kỹ năng giao tiếp, tương tác nhóm, hợp tác liên phòng ban và thực hành tổ chức cùng nhau hình thành nên văn hóa nơi làm việc và ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên.
Bằng cách hiểu rõ cả cấp độ và khía cạnh, tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và an toàn hơn về mặt tâm lý.
Các Cấp Độ Văn Hóa
1. Văn hóa cá nhân:
Tập trung vào niềm tin, giá trị và hành vi của từng cá nhân – yếu tố định hình cách họ đóng góp vào nơi làm việc. Cấp độ này nhấn mạnh tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc, tự nhận thức, sự chân thật, tinh thần trách nhiệm, động lực, đạo đức nghề nghiệp, sự kiên cường và cơ chế đối phó hiệu quả.
2. Văn hóa 1-1:
Được hình thành qua các tương tác trực tiếp giữa hai người, như giữa quản lý và nhân viên, hoặc giữa các đồng nghiệp. Cấp độ này bao gồm kỹ năng giao tiếp, mức độ tin cậy, cơ chế phản hồi và cách giải quyết xung đột.
3. Văn hóa nhóm:
Liên quan đến động lực, sự tương tác và các quy tắc trong nhóm hoặc phòng ban. Mục tiêu là xây dựng sự gắn kết, thúc đẩy mục tiêu chung, rõ ràng về vai trò, khuyến khích hòa nhập và hợp tác để đạt thành tích tập thể. Một văn hóa nhóm tích cực tăng cường tinh thần đồng đội, năng suất và đổi mới.
4. Văn hóa hợp tác:
Liên quan đến mối quan hệ giữa các nhóm hoặc bộ phận khác nhau trong tổ chức. Cấp độ này nhấn mạnh hợp tác giữa phòng ban, minh bạch, chia sẻ kiến thức, giải quyết vấn đề chung và ra quyết định tập thể.
5. Văn hóa tổ chức:
Là cấp độ cao nhất – bao gồm giá trị, chuẩn mực, chính sách và thực hành định hình môi trường làm việc. Nó bị chi phối bởi phong cách lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, kênh truyền thông, cơ chế khen thưởng và sự phù hợp giữa giá trị tổ chức và mục tiêu chiến lược.
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng sâu sắc đến sự gắn kết, tinh thần, hiệu quả hoạt động và danh tiếng của doanh nghiệp.
Sáu Chỉ Số Nhận Diện “Điểm Nóng Độc Hại”
Bên cạnh việc hiểu năm cấp độ văn hóa, các tổ chức cũng cần nắm rõ sáu khía cạnh (dimensions) trong Khung Văn Hóa PSI. Chúng phản ánh các yếu tố quyết định sức khỏe của tổ chức và là dấu hiệu cảnh báo sớm về các điểm độc hại tiềm ẩn:
1. Động lực cá nhân (Individual dynamics):
Tập trung vào suy nghĩ, giá trị và thái độ ảnh hưởng hành vi. Gồm tự nhận thức, hiểu tác nhân gây căng thẳng, kiểm soát cảm xúc, thể hiện bản thân an toàn và phát triển trí tuệ cảm xúc. Liên quan trực tiếp văn hóa cá nhân, là nền tảng cho sự phát triển mỗi người.
2. Động lực giữa các cá nhân (Inter-personal dynamics):
Nhấn mạnh chất lượng các mối quan hệ – cách giao tiếp, xử lý các cuộc trò chuyện khó khăn, xây dựng lòng tin và giải quyết xung đột. Gắn liền với văn hóa 1-1.
3. Động lực nhóm (Team dynamics):
Khám phá cách điều hướng và tận dụng tính cách và hành vi trong nhóm, xây dựng sự thuộc về, hòa nhập và tăng cường hiệu suất. Gắn với văn hóa nhóm.
4. Động lực liên phòng ban (Cross-functional dynamics):
Liên quan đến hợp tác giữa các bộ phận, nhấn mạnh chia sẻ thông tin, rõ ràng về vai trò, ra quyết định minh bạch và giải quyết vấn đề chung. Gắn với văn hóa hợp tác.
5. Động lực khối lượng công việc (Workload dynamics):
Đề cập đến khối lượng công việc, cân bằng công việc – cuộc sống và phân bổ nhiệm vụ hợp lý. Ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân, tinh thần nhóm và toàn bộ tổ chức. Quản lý tốt khía cạnh này giúp duy trì hiệu suất và sức khỏe tinh thần.
6. Động lực vận hành (Operational dynamics):
Tập trung vào cơ cấu tổ chức, phong cách lãnh đạo, chính sách, quy trình ra quyết định và môi trường làm việc tổng thể. Gắn với văn hóa tổ chức.
Cách tiếp cận có cấu trúc này giúp xác định và xử lý vấn đề ở đúng cấp độ, đảm bảo chiến lược cải thiện văn hóa toàn diện và hiệu quả.
Nhận Diện “Điểm Nóng Độc Hại”
Một môi trường lành mạnh chỉ có thể hình thành khi ta nhận diện và xử lý kịp thời các điểm độc hại ở từng cấp độ và khía cạnh văn hóa.
Sự độc hại có thể xuất hiện ở nhiều hình thức:
- Ở văn hóa cá nhân, đó có thể là thiếu tinh thần trách nhiệm, mâu thuẫn thường xuyên, hoặc thiếu trí tuệ cảm xúc.
- Ở văn hóa 1-1, đó là mối quan hệ căng thẳng, giao tiếp kém hoặc xung đột không được giải quyết.
- Trong văn hóa nhóm, sự độc hại thể hiện qua chia bè phái, loại trừ, mất đoàn kết hoặc thiếu niềm tin.
- Ở động lực liên phòng ban, có thể là làm việc theo “silo”, xung đột giữa các bộ phận hoặc vai trò không rõ ràng.
- Trong động lực khối lượng công việc, biểu hiện là khối lượng công việc quá tải, thời hạn phi thực tế hoặc mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
- Ở động lực vận hành, sự độc hại thể hiện qua quyết định mập mờ, rào cản giao tiếp theo cấp bậc hoặc chính sách áp dụng thiếu nhất quán.
Nếu không được xử lý, những vấn đề này sẽ phá vỡ tinh thần nhân viên, cản trở hợp tác và làm giảm hiệu quả tổ chức.
Việc nhận diện các điểm độc hại này đòi hỏi quan sát kỹ lưỡng và đánh giá có mục tiêu.
Bằng cách áp dụng Thang bậc An toàn Tâm lý (Hierarchy of Psychological Safety) và 5 Trụ cột của An toàn Tâm lý (5 Pillars of Psychological Safety), tổ chức có thể xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề.
Năm trụ cột – bản thân (self), xã hội (social), hợp tác (collaboration), tò mò (curiosity) và sáng tạo (creativity) – cung cấp chiến lược cụ thể để giảm thiểu và xử lý độc hại một cách hiệu quả.
Cách tiếp cận này không chỉ giúp chẩn đoán đúng vấn đề, mà còn hướng dẫn tổ chức trong việc thực hiện các giải pháp phù hợp, tạo ra một môi trường an toàn và lành mạnh hơn.
Chuyển Hóa Văn Hóa Nơi Làm Việc
Xây dựng môi trường làm việc tích cực đòi hỏi hành động chủ động – nhận diện, xử lý và phòng ngừa các điểm độc hại ở mọi cấp độ và khía cạnh của văn hóa tổ chức.
Khi tổ chức nhận ra dấu hiệu cảnh báo sớm và sử dụng các khung đánh giá phù hợp, họ có thể tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy an toàn, được trân trọng và có cơ hội phát triển.
Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất và đổi mới, mà còn tăng khả năng giữ chân nhân viên và thúc đẩy thành công chung.
Hãy hành động ngay.
Đánh giá kỹ văn hóa tổ chức của bạn. Xác định nơi nào thiếu lòng tin, giao tiếp kém hiệu quả hoặc khối lượng công việc không hợp lý.
Từ đó, triển khai các giải pháp ưu tiên an toàn tâm lý, xây dựng văn hóa chân thật, hòa nhập và hợp tác, tạo ra nơi làm việc nơi con người thực sự phát triển.
Cam kết của bạn trong việc xây dựng một môi trường tích cực sẽ không chỉ thay đổi tổ chức, mà còn tạo ra tác động tích cực rộng lớn hơn, đặt ra chuẩn mực mới cho vai trò lãnh đạo trong ngành.
Nguồn: theceomagazine
