Employee engagement không chỉ là một chỉ số trong các báo cáo nhân sự. Đó là kết quả của những gì nhân viên trải nghiệm mỗi ngày tại nơi làm việc, từ cách lãnh đạo giao tiếp, mức độ được lắng nghe, cơ hội phát triển cho đến việc họ có đủ nguồn lực để hoàn thành công việc hay không.
Theo nghiên cứu mới nhất của Gallup tại thời điểm giữa năm 2025, chỉ 32% nhân viên tại Mỹ được ghi nhận là đang gắn kết với công việc. Trong khi đó, 51% cho biết họ đang chủ động tìm kiếm hoặc để mắt đến những cơ hội việc làm khác.
Những con số này cho thấy một vấn đề đáng chú ý: khi mức độ gắn kết suy giảm, tổ chức không chỉ cần nhìn vào động lực của nhân viên mà còn cần xem xét những yếu tố trong môi trường làm việc đang tác động đến mức độ gắn kết.
Mức Độ Gắn Kết Suy Giảm
Gallup đo lường mức độ gắn kết thông qua 12 yếu tố đã được kiểm chứng khoa học, tập trung vào những trải nghiệm cốt lõi của nhân viên tại nơi làm việc.
Tỷ lệ engagement từng đạt 36% vào đầu năm 2020, sau đó giảm dần. Năm 2024, tỷ lệ này xuống còn 30% — mức thấp nhất trong 11 năm. Đến quý II/2025, engagement tăng nhẹ lên 32%, nhưng xu hướng trong nửa đầu năm vẫn tương đối đi ngang.
Các dữ liệu của Gallup trong quý II/2025 cho thấy:
- 47% nhân viên biết rõ điều gì đang được kỳ vọng ở họ.
- 31% cho biết có người tại nơi làm việc khuyến khích sự phát triển của họ.
- 32% cảm thấy kết nối với sứ mệnh hoặc mục đích của tổ chức.
- Chỉ 28% cảm thấy ý kiến của mình có giá trị tại nơi làm việc.
- 51% đang chủ động tìm kiếm hoặc để mắt đến những cơ hội việc làm khác.
Gallup ước tính tình trạng thiếu gắn kết tại Mỹ có thể tương đương khoảng 2 nghìn tỷ USD năng suất bị mất.
4 Khoảng Trống (Four Themes)
1. Văn hóa tổ chức
Theo Gallup, 32% lãnh đạo cấp cao cho rằng văn hóa tổ chức là một trong những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến mức độ gắn kết.
Khoảng cách này đặc biệt rõ ở một số nhóm nhân viên: 44% Gen Z và 41% nhân viên làm việc từ xa được ghi nhận là có sự thiếu kết nối với tổ chức.
Khi nhân viên không cảm thấy mình thuộc về tổ chức, mối liên hệ giữa công việc hàng ngày và mục tiêu chung cũng có thể trở nên yếu hơn.
2. Minh bạch trong lãnh đạo
29% lãnh đạo cấp cao cho rằng thiếu minh bạch trong lãnh đạo là một yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết.
Nhân viên cần hiểu không chỉ tổ chức đang làm gì mà còn vì sao những quyết định và thay đổi đó được đưa ra.
Gallup nhấn mạnh vai trò của giao tiếp minh bạch và việc tạo cơ hội để nhân viên được lên tiếng. Khi nhân viên hiểu định hướng của tổ chức và có cơ hội trao đổi hai chiều với lãnh đạo, sự tin cậy có cơ sở để được xây dựng.
3. Đầu tư nguồn lực
25% lãnh đạo cấp cao đề cập đến việc tổ chức chưa đầu tư đầy đủ vào con người, công cụ, nhân sự hoặc chế độ đãi ngộ.
Nhân viên khó duy trì mức độ gắn kết nếu được kỳ vọng đạt kết quả cao nhưng không có đủ nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc.
Vì vậy, tổ chức cần xem xét liệu nhân viên có được cung cấp những công cụ, nhân sự và điều kiện cần thiết để thực hiện tốt vai trò của mình hay không.
4. Quản lý hiệu suất
14% lãnh đạo cấp cao đề cập đến những hạn chế trong quản lý hiệu suất, bao gồm thiếu phản hồi, ghi nhận và cơ hội phát triển.
Gallup lưu ý rằng các cuộc đánh giá hiệu suất một hoặc hai lần mỗi năm không thể thay thế cho những cuộc trao đổi thường xuyên.
Nhân viên cần được nhận phản hồi cụ thể, ghi nhận và cơ hội phát triển trong quá trình làm việc, thay vì chỉ được đánh giá vào cuối một chu kỳ.
Trải Nghiệm Hàng Ngày
Những phát hiện trên cho thấy mức độ gắn kết không chỉ là một chỉ số được đo lường thông qua khảo sát. Nó được hình thành từ những trải nghiệm nhân viên có trong công việc hàng ngày.
Lãnh đạo có thể bắt đầu bằng việc nhìn lại một số câu hỏi:
- Nhân viên có hiểu rõ điều gì đang được kỳ vọng ở họ?
- Họ có cảm thấy mình được lắng nghe?
- Họ có nhận được phản hồi và cơ hội phát triển?
- Họ có đủ nguồn lực để hoàn thành công việc?
- Họ có hiểu và tin vào hướng đi của tổ chức?
Khi nhân viên hiểu tổ chức đang hướng đến đâu và vai trò của mình trong định hướng đó, họ có cơ sở rõ ràng hơn để kết nối công việc của mình với mục tiêu chung.
Employee engagement không nên chỉ được xem là một con số trong báo cáo.
Đằng sau con số đó là những yếu tố cụ thể trong cách tổ chức vận hành: văn hóa, sự minh bạch trong lãnh đạo, nguồn lực và cách quản lý hiệu suất.
Một cuộc khảo sát có thể cho biết engagement đang ở mức nào. Nhưng để cải thiện engagement, tổ chức cần hiểu những trải nghiệm nào đang tạo ra kết quả đó.
Cuối cùng, câu hỏi không chỉ là:
“Mức độ gắn kết của nhân viên đang ở mức bao nhiêu?”
mà còn là:
“Tổ chức đang tạo ra những trải nghiệm như thế nào để nhân viên có thể gắn kết với công việc và mục tiêu chung?”
Mức độ gắn kết của nhân viên được hình thành từ những trải nghiệm hàng ngày. Vì vậy, việc cải thiện Mức độ gắn kết cũng bắt đầu từ cách lãnh đạo, văn hóa và tổ chức công việc được thực hiện mỗi ngày.
Nguồn: Gallup, Anemic Employee Engagement Points to Leadership Challenges
