Tại sao cảm giác “thuộc về” nơi làm việc lại quan trọng?
Belonging – tức là cảm giác được kết nối, được hỗ trợ và được tôn trọng – là một nhu cầu cơ bản của con người. Khi nhân viên cảm thấy mình thực sự “thuộc về” đội ngũ, họ có xu hướng: làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn, hài lòng với công việc hơn, và kiên trì vượt qua thử thách.
Nói cách khác, cảm giác được chấp nhận và hòa nhập không chỉ tốt cho tinh thần cá nhân, mà còn nâng tầm hiệu suất và sự gắn kết của cả tổ chức.
Giá trị của cảm giác “thuộc về” nơi làm việc
Nghiên cứu cho thấy rằng cảm giác thuộc về — và cả sự bất an về việc có thuộc về hay không — đều ảnh hưởng sâu sắc đến nhiều khía cạnh: từ sự hài lòng với công việc, lòng tự trọng, cho đến hiệu suất làm việc và sức khỏe tinh thần.
Lý do là bởi khi mọi người liên tục cảm thấy được hiệp nhất và chắc chắn rằng mình có chỗ đứng trong tập thể, họ sẽ:
- Dám chấp nhận rủi ro hơn,
- Thoải mái hơn khi yêu cầu hoặc đề nghị sự giúp đỡ,
- Và từ đó thúc đẩy giao tiếp cởi mở, suy nghĩ sáng tạo và đổi mới trong tổ chức.
Ngoài ra, cảm giác thuộc về còn gắn liền với: khả năng kiên trì vượt khó, sự phục hồi nhanh sau thất bại, ít bị ảnh hưởng bởi biến động tổ chức, và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.
Tác động của sự bất an về cảm giác “thuộc về” nơi làm việc
(Belonging & Belonging Uncertainty: Hai mặt của một đồng xu)
Chúng ta thường nói về cảm giác thuộc về như một khái niệm đơn lẻ — tức là cảm giác mình hòa nhập, phù hợp với môi trường. Tuy nhiên, thuộc về chỉ là một mặt của vấn đề.
Để thật sự hiểu được giá trị của nó — đặc biệt là trong môi trường làm việc — ta cần nhìn rõ mặt còn lại của “đồng xu”: đó là “sự bất an về cảm giác thuộc về” (belonging uncertainty).
Sự bất an về việc thuộc về là gì?
Đây là trạng thái khi một người không chắc chắn liệu mình có thật sự được chấp nhận, hòa nhập hay phù hợp với môi trường làm việc hay không. Cảm giác này có thể xuất phát từ:
- Việc cảm thấy mình khác biệt với những người xung quanh (về ngoại hình, văn hóa, hoàn cảnh…),
- Hoặc do trải nghiệm sống và quan điểm cá nhân không giống số đông.
Thường thì nhân viên trải qua sự không thân thuộc sẽ lo lắng về việc bị đối xử tiêu cực dựa trên khuôn mẫu. Mà không có sự hỗ trợ có chủ đích, những nhân viên này có thể trải qua sự cô lập và áp lực phải hòa đồng.
Nếu không có sự hỗ trợ và quan tâm rõ ràng từ tổ chức, những nhân viên này có thể:
- Cảm thấy không an toàn,
- Ít tham gia vào các cuộc trò chuyện hay đóng góp ý kiến,
- Thậm chí rút lui khỏi các mối quan hệ tích cực trong đội nhóm.
Sự bất an về cảm giác thuộc về thường khiến con người che giấu một phần con người thật của mình, hoặc không dám thể hiện bản thân một cách trọn vẹn.
Khi thiếu đi những dấu hiệu tích cực — chẳng hạn như một người tỏ ra ngần ngại khi tham gia hoạt động chung — đó có thể là tín hiệu cho thấy môi trường làm việc không thật sự khiến họ cảm thấy được chào đón.
Mối liên hệ giữa sự bất an và công bằng trong tổ chức. Sự bất an này cũng liên quan chặt chẽ đến tính công bằng (equity).
Theo chuyên gia Wormington:
“Với tư cách là người lãnh đạo, chúng ta cần nhận biết và thừa nhận tác động tiềm ẩn của sự bất an này đối với cảm nhận của nhân viên về mức độ công bằng và hòa nhập nơi làm việc – nhất là với những người đang có khối lượng công việc khác nhau.”
3 cách giúp tạo cảm giác “thuộc về” trong môi trường làm việc
Các nhà lãnh đạo có thể tích hợp những hành động sau vào đời sống công sở hàng ngày để giảm bớt sự bất an và xây dựng văn hóa “thuộc về” nơi làm việc.
1. Tạo ra những cơ hội kết nối có chủ đích
Khi muốn nuôi dưỡng cảm giác thuộc về, hầu hết các tổ chức thường bắt đầu bằng cách tạo cơ hội cho nhân viên kết nối với nhau. Nhiều người trong chúng ta từng tham gia các bữa tiệc công ty hay buổi giao lưu đội nhóm để gặp gỡ và xây dựng mối quan hệ.
Tuy nhiên, điều quan trọng không phải là một sự kiện hoành tráng, mà là sự kết nối đều đặn và bền bỉ. Một buổi trò chuyện nhóm nhỏ 2 lần mỗi tháng có thể tạo ra tác động lớn hơn một sự kiện hoành tráng chỉ diễn ra mỗi năm một lần. Những cơ hội dù nhỏ, nếu diễn ra thường xuyên, sẽ bồi đắp cảm giác thuộc về trong đội nhóm. Ví dụ:
- Dành vài phút đầu mỗi buổi họp để các thành viên chia sẻ một điều cá nhân.
- Tổ chức các buổi cà phê chéo phòng ban, giúp nhân viên giao lưu ngoài công việc.
Các hình thức kết nối đều đặn như vậy giúp mọi người cảm thấy được nhìn nhận như một con người trọn vẹn, chứ không chỉ là “một chức danh”.
Ngoài ra, để xây dựng cảm giác thuộc về, nhà quản lý cần tạo ra cơ hội kết nối không chỉ ở khía cạnh công việc mà cả trong đời sống cá nhân. Tạo không gian để nhân viên chia sẻ sở thích, tập quán, hay câu chuyện cá nhân. Điều này khuyến khích mọi người đem “tất cả con người thật” của mình đến nơi làm việc, từ đó xây dựng nền tảng của sự tin tưởng – yếu tố cốt lõi để cảm thấy mình thật sự “thuộc về” tổ chức.
2. Thay đổi cách nhìn nhận thất bại (“Flip the script”)
Wormington chia sẻ:
“Mỗi lần thất bại ban đầu đều củng cố tiếng nói trong đầu tôi rằng: mình không thuộc về lĩnh vực này. Nhưng đồng thời, chính những thất bại đó cũng giúp tôi trưởng thành. Tôi học được nhiều hơn từ những lần vấp ngã so với những lần thành công.”
“Khi tôi ghi lại và chia sẻ chúng với đội ngũ hoặc những đồng nghiệp mới vào nghề, tôi hy vọng điều đó nhấn mạnh một thực tế rằng ai cũng phải vượt qua khó khăn. Chỉ vì bạn chưa đạt kỳ vọng không có nghĩa là bạn không phù hợp với vị trí đó hay bạn không đủ năng lực để thành công. Nó chỉ có nghĩa là bạn đang có cơ hội để học hỏi và phát triển.”
Cách áp dụng thực tế:
- Khuyến khích một văn hóa nơi nhân viên có thể thoải mái chia sẻ về cách họ đối diện với áp lực, sự không chắc chắn hoặc thất bại.
- Lãnh đạo nên nhấn mạnh rằng thất bại là nhất thời và hoàn toàn bình thường.
- Tăng cường các chương trình mentoring (cố vấn) để hỗ trợ nhân viên trong những giai đoạn chuyển tiếp (như onboarding, được thăng chức, hoặc nhận nhiệm vụ quản lý mới).
- Sử dụng coaching & mentoring như công cụ không chỉ để hỗ trợ mà còn giúp đôi bên xây dựng lòng tin lẫn nhau và nuôi dưỡng văn hóa “thuộc về” trong tổ chức.
3. Thể hiện sự khiêm tốn – Đừng giả định về trải nghiệm của người khác
Mỗi người đều có trải nghiệm sống riêng, vì vậy điều quan trọng là không được xem nhẹ hoặc phủ nhận trải nghiệm của người khác.
Trong những tình huống nhạy cảm, một sự im lặng đúng lúc còn mạnh mẽ hơn cả lời nói.
- Đừng vội vàng chuyển sang chủ đề khác quá sớm, vì điều đó có thể làm gián đoạn một chia sẻ quan trọng sắp diễn ra.
- Đồng thời, cũng đừng ép nhân viên phải chia sẻ đời sống cá nhân của họ. Vai trò của bạn là tạo ra không gian an toàn, chứ không phải ép buộc sự cởi mở.
- Tránh việc để một ai đó nói thay người khác. Hãy khuyến khích mỗi người chia sẻ từ góc nhìn và trải nghiệm riêng của chính họ, để không ai bị “nói hộ”.
Một vài mẹo thực tiễn:
- Nói ít lại để nghe nhiều hơn. Thể hiện sự khiêm tốn bằng cách không cho rằng mình hiểu được trải nghiệm của người khác.
- Đừng cho rằng bạn có tất cả câu trả lời. Lãnh đạo với lòng trắc ẩn bắt đầu bằng việc lắng nghe, đặc biệt là với những nhân viên mà mình không quen thuộc hoặc dễ hiểu lầm.
- Xây dựng mối quan hệ tin cậy theo thời gian, để nhân viên cảm thấy an toàn khi chia sẻ thật lòng.
- Lắng nghe để hiểu, không phải để phản ứng.
Lãnh đạo giỏi là người xây dựng cảm giác “thuộc về” trong môi trường làm việc
Lãnh đạo với trọng tâm là xây dựng cảm giác thuộc về nơi làm việc đòi hỏi sự khiêm tốn và lòng dũng cảm.
Nếu không trang bị cho các nhà lãnh đạo và đội nhóm kiến thức về cách nuôi dưỡng cảm giác thuộc về, thì tổ chức sẽ không bao giờ đạt được mức độ vững mạnh và hiệu suất tối đa như tiềm năng vốn có.
Khi tạo dựng một môi trường như vậy, tổ chức đang thừa nhận và trân trọng giá trị độc đáo mà mỗi người mang lại — từ những trải nghiệm sống khác nhau đến các góc nhìn đa dạng.
Đó chính là nền tảng để đội ngũ phát triển bền vững, gắn kết và đổi mới.
Nguồn: CCL
